1. Відсутність угоди в письмовій формі, призначення на посаду через наказ

Закон вимагає письмове оформлення трудового договору тільки в певних ситуаціях, згідно зі статтею 24 Кодексу законів про працю (КЗпП). В усіх інших випадках сторони мають право за власним бажанням укласти письмовий трудовий договір, або ж роботодавець може офіційно оформити відносини з працівником, видавши наказ про прийняття на роботу. У контексті договорів про надання послуг чи виконання робіт, такі угоди зазвичай фіксуються письмово і без видачі наказу.

2. Основою договору є процес, а не кінцевий результат

Трудовий договір зосереджений на умовах організації та процесу праці, тоді як цивільно-правовий договір оцінюється за кінцевим результатом – наданою послугою чи виконаною роботою. Договір, який включає вимоги до процесу надання послуг або виконання робіт, може призвести до визнання таких відносин як трудових.

3. Забезпечення виконавця необхідними умовами для роботи

Згідно зі статтею 29 КЗпП, роботодавець зобов'язаний надати працівнику необхідне робоче місце, обладнання та матеріали для виконання роботи. Водночас, у випадках, коли виконавець має сам забезпечити себе всім необхідним для надання послуг чи виконання робіт, договір може містити умову про роботу в спеціалізованому приміщенні замовника, що може свідчити про трудові відносини. Замовник також не має права забезпечувати виконавця спеціалізованим обладнанням, технікою, матеріалами, транспортними засобами або програмним забезпеченням для виконання роботи.

4. Відсутність термінів надання послуг (виконання робіт) та конкретного опису вимог до результату договору

Додатки до договору, окремі замовлення з переліком вимог та строків – гарантія, що відносини цивільно-правові.

5. Відсутність первинної документації чи неналежне оформлення первинної документації за цивільним договором

Первинною документацією за цивільним договором є акт наданих послуг (виконаних робіт). Акт має відповідати вимогам ст. 9 ЗУ «Про бухоблік в Україні» та містити детальну інформацію про послугу або роботи виконавця за конкретний період часу.

6. Виконавець за цивільним договором із Замовником одночасно є працівником Замовника

7. Наявність у тексті договору назви посади виконавця або інформації про його класифікацію

Наприклад, виконавець зобов'язаний працювати в конкретний годинник, який зазначений у ПВТР або підлягає преміюванню згідно з локальним актом про премії.

8. Право виконавця на відпочинок, декрет, лікарняні, виплати компенсацій, соціальне забезпечення та інші соціальні гарантії.

9. Застосування штрафних заходів за недотримання умов договору, включаючи попередження або припинення договірних відносин.

10. Виконавець отримав інструктаж із безпеки праці, що підтверджено записом.

11. Включення виконавця до планів відпусток, розкладів робочого часу, штатного розпису, зарплатних відомостей та інших документів, що веде замовник.

12. Регулярна виплата заробітної плати в сталому розмірі на встановлені дати, наприклад, 15-го числа кожного місяця.

13. Відшкодування витрат на командировки.

14. Надання виконавцю додаткових переваг: страхування, можливості для навчання та розвитку, доступ до спортивних залів, басейнів, курсів англійської мови.

15. Угода про повну матеріальну відповідальність виконавця.

Використання в документації або спілкуванні між сторонами термінології, характерної для трудових відносин, такої як «працівник», «роботодавець», «заробітна плата», «премія», «відпустка», «лікарняний», «декрет», «робочий день», «вихідні», «страхування», «командировка» тощо.